人事管理六大模塊（人力六大模塊資源）人力資源雖然是職能崗位，但在公司內部的地位相對較高，畢竟關係到每位職場人的薪資、績效、晉升等核心利益。

很多做行政、前台、秘書、文職類崗位的職場人，都希望有機會轉崗做人力資源。

那麽人力資源崗位，需要知道哪些最最基礎的知識呢？

1、人力資源管理“六大模塊” 和 人力資源“三支柱”

• 人力資源管理六大模塊

是傳統HR的分類，具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。

現在很多老牌的傳統行業公司，仍然延用這樣的分類方式，去推進人力資源部門的具體工作。

因此人力資源部的崗位也會分成這幾個方向：培訓與人才發展小組、薪酬績效小組、招聘小組、薪資福利勞動關係小組。

當然，不同公司的組織架構劃分，因公司需求也不盡相同，很多企業會把人事和行政合並為一個部門。

你的崗位如果正好是以上六個模塊的其中一塊，就需要對這一塊做更多的學習和了解。此處就不做進一步分析了。

建議大家買人力資源管理的專業書籍（考證使用或大學使用的課本），體係化地進行學習。

• 人力資源“三支柱”

HR三支柱（人力資源三支柱）模式，是IBM基於人力資源管理大師戴維尤裏奇的思想，結合自身的人力資源轉型實踐提出來的。

具體是指：專家中心（COE）、共享中心（SSC）、業務夥伴（HRBP）。

以三支柱為支撐的人力資源體係源於公司戰略，服務於公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。

圖片來源：HRunion

先來說說大家最熟悉的HRBP。

HRBP⠯𜚯𜈈uman Resource Businese Parner）人力資源業務合作夥伴。實際上就是派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者。

主要協助各業務單元高層及經理在人才招聘、員工發展、人才發掘、能力培養等方麵的工作。

這些能力對應傳統人力資源的六大模塊來說，相當於涉及到所有模塊，因此HRBP的專業能力要求，會比單一的模塊的崗位要求更高。

這就要求HRBP要深入到業務單元中去，對業務足夠了解，並與管理層充分溝通找到痛點，從人力資源角度進行幹預，提供支持，解決業務困局。

人力資源教父的戴維尤裏奇在《人力資源最佳實務》中指出了HRBP的四個職責，分別是戰略夥伴、操作經理、緊急事件反應者和員工的仲裁。

圖片來源：較真背調

SSC：（Shared Service Centre）共享服務中心，將企業各業務單元中所有與人力資源管理有關的基礎事務性工作統一處理。

比如員工招聘、薪酬福利核算與發放、社會保險管理、人事檔案、人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、谘詢服務等集中起來，建立一個服務中心來統一進行處理。（來源：知乎john wong）

SSC的崗位往往會集中在：招聘、社保、勞動合同、考勤、薪酬等內容，根據不同的公司需求，也會有更大職責的設置，例如全球業務或全國業務所需的跨國、跨地域輪崗等功能。

這類集中處理的人事服務，比如招聘外包、代發工資、代繳社保、代處理商業保險、勞務外包，也會外包給人力資源服務公司去處理的設置。

COE：（Centre of Excellence or Center of Expertise）人力資源專業知識中心或人力資源領域專家，精通某一領域的人力資源專家，為業務單元提供人力資源方麵的專業谘詢。

包括人力資源規劃、人事測評、培訓需求調查及培訓方案設計、績效管理製度設計、薪酬設計和調查等專業性較強的工作。

同時幫助 HRBP 解決在業務單元遇到的人力資源管理方麵的專業性較強的難題，並從專業角度協助企業製定和完善 HR 方麵的各項管理規定，指導 HRSSC 開展服務活動。（來源：知乎john wong）

現在很多HR領域都會提到的OD、TD、LD、OC崗位設置都是在COE這個組織下的。

組織發展OD（
OrganizationalOrganizational Development）：通過輸出組織變革及相應的管理策略，不斷提升組織效能，優化可持續與健康發展能力。

職責包括：

①組織診斷，製定組織存續原則，優化組織架構與管控模式；

②提供人才管理策略：製定激勵體係、績效體係、職體體係及相關人力資源等基礎體係；

③建立組織效能模型，定期監控各組織單元的人效指標，並通過製定策略協助BP對組織單元進行調整、改進與優化。

人才發展TD（Talent Development）：以人才為核心，通過人才發展策略，提升工作效率。

職責包括：

①人才發展：製定人才發展計劃、繼任者計劃；為關鍵人才提供成長建議並賦能；

②人才評估：建立符合公司發展要求、價值觀要求的勝任力模型，搭建任職資格體係，通過各種測評工具，定期開展人才評估與人才盤點；

③培訓/學習：根據公司的發展需要，設計培訓體係，製定培訓計劃並定期開展各類培訓與拓展活動。

領導力發展LD（Learning Development），針對管理層和高潛人才設計成長通道，賦能組織發展。

此部分的職責和TD部分基本相似，僅服務對象不同。

組織文化OC（Organisation Culture）：以價值觀為源點，為組織的價值追求行為賦予責任和目標，讓全體成員在精神與意識層麵形成統一的認知標準與行動指引，增強組織粘合度。

職責包括：

①企業文化：開展文化建設工作，包括但不限於價值觀釋義、製度審計（價值觀一致性）、文化活動、氛圍監控與文化環境改造等；

②文化活動：開展各種文化落地活動，如企業年會、文化宣傳片、節日文化活動等。

（OD/TD/OC內容來源：知乎-愛叨叨de高老師）

以上內容主要幫助大家理解HR領域一直眾所周知，但又經常讓剛入門HRer困惑的兩個分類體係進行介紹。

下一期，我們繼續聊一聊每個模塊崗位的詳細內容。

本文到此結束，希望對大家有所幫助呢。